La promesse d’embauche est la matérialisation de la volonté de l'employeur d’engager une personne.
Quelles sont les conditions de validité d’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche n’est pas prévue par le code du travail.
Cependant, depuis plusieurs années, la jurisprudence considère qu’une promesse d’embauche vaut contrat de travail dès lors qu’elle présente un caractère ferme, précis et inconditionnel.
Dans la majorité des cas, cette lettre est signée avant la signature effective du contrat de travail, afin de prouver qu’un emploi est réellement offert au futur embauché. Par exemple, l’emploi n’existe pas encore ou le candidat auditionné n’est pas immédiatement disponible.
Cette lettre peut être utilisée en garantie dans plusieurs situations, par exemple lors d’une démission, pour contracter un crédit, obtenir une place en crèche ou pour toute démarche qui nécessite de justifier d’occuper un emploi.
Il ne faut pas confondre la promesse d’embauche avec l’offre d’embauche. L’offre d’embauche ne constitue qu’une simple proposition d’emploi, sans volonté réelle de s’engager de la part de l’employeur.
La promesse d’embauche doit être claire, précise et nominative avec des éléments sur la future fonction du candidat. Elle doit comporter :
- l’intitulé du poste
- le salaire
- la date d’entrée en fonction
Le non-respect de la promesse d’embauche par l’employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’employeur se rétracte, le destinataire de la promesse pourra donc saisir le Conseil de prud’hommes et demander des dommages et intérêts.
La signature d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée prévoit finalement une période d’essai alors que celle-ci n’était pas mentionnée dans la promesse d’embauche.
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