Établir une rupture conventionnelle

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  • Dernière modification : 29/03/2024
L'essentiel à portée de clic
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. La rupture conventionnelle doit préciser les conditions d'indemnisation du salarié suite à la rupture de son contrat. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)).

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le salarié et l'employeur.

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI.

Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD.


Vous avez demandé la rupture de votre contrat de travail et votre employeur l’a acceptée. Vous devez formaliser cet accord à l’aide d’une convention de rupture de votre contrat de travail.

Grâce à ce formulaire, vous allez pouvoir rédiger une convention de rupture conforme à la loi.

Le formulaire doit indiquer :

  • La date de rupture du contrat de travail
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture allouée au salarié


Bon à savoir

L’indemnité de rupture conventionnelle est librement négociée mais ne peut pas être inférieure à l’indemnité due en cas de licenciement. L’indemnité de licenciement doit, au minimum, être égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Comment négocier sa rupture conventionnelle de contrat de travail ?

Pour garantir la liberté des consentements des deux parties, la procédure de rupture conventionnelle doit respecter un formalisme strict.

L’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur le principe d’une rupture amiable. S’ouvre ensuite une période de négociation entre les parties qui doit aboutir à la conclusion d’une convention de rupture.

Les modalités pratiques d’organisation des négociations sont laissées à l’appréciation des parties (lieu, date, heure etc.) mais au moins un entretien entre l’employeur et l’employé est obligatoire. Ces entretiens permettent de définir les conditions de départ du salarié, qui seront inscrites dans le formulaire.

L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.

De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Doit-on se faire assister lors des entretiens ?

Pendant la période de négociation, le salarié et l’employeur ont la possibilité d’être assisté.
Le salarié doit prévenir l’employeur, par écrit ou oralement, qu’il se présentera accompagné aux entretiens. C’est à ce moment que l’employeur peut également décider d’être assisté.

Personnes autorisées à assister l’employé et l’employeur
Assistance de l’employé :

-Soit par un salarié de l’entreprise, représentant du personnel
-Soit par un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise
Assistance de l’employeur :

-
  • N’importe quel membre du personnel de l’entreprise
    -
Un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés

Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).

Un formulaire de rupture en trois exemplaires

À la suite des négociations, les parties établissent un formulaire de rupture en trois exemplaires.

La date de signature du formulaire de rupture ouvre un délai de rétractation de quinze jours calendaires, pendant lequel l’employeur et l’employé peuvent renoncer à la rupture du contrat de travail.

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé : Jour non travaillé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable (Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise suivant signature de la rupture).

La partie qui renonce à la rupture doit en informer l’autre partie par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Une fois le délai de rétractation écoulé, si aucune partie n’a manifesté sa volonté de se rétracter, la convention de rupture doit être déposée auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

La DREETS dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour homologuer et rendre définitive la rupture du contrat.

Bon à savoir

Nous vous recommandons de laisser un délai d’au moins un mois entre la signature du formulaire de convention et la date de la rupture pour laisser le temps à l’inspecteur du travail (DREETS) de donner son accord.



Le non-respect de ces obligations permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes (CPH).

Quelle est la situation du salarié après la signature du formulaire ?

Après la signature du formulaire de rupture conventionnelle, le salarié reste au sein de l’entreprise tant que le contrat de travail qui le lie à l’employeur n’est pas arrivé à expiration. Il conserve ses congés payés qu’il peut utiliser jusqu’au terme de son contrat de travail.

La fin du contrat de travail :

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
Le salarié n'est pas obligé d'effectuer un préavis.

L'employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :

-Certificat de travail
-Attestation pôle emploi
-Solde de tout compte
-Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle individuelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :

•Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur
•Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
•Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
•La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil des prud’hommes (CPH) si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre.

Par exemple :

•La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral
•L'employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle

Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse)

La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur.

Seul l'employeur peut avoir l'initiative de la négociation d'un accord de rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise.

À noter : si un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Si un médecin du travail est concerné par l'accord, l'autorisation de l'inspection du travail est également obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail.

Un accord commun entre l'employeur et chaque salarié est indispensable pour la mise en place d'une rupture conventionnelle collective.

Contenu de l'accord

L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :

•Conditions d'information du comité social et économique
•Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
•Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
•Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés
•Critères de départage entre candidats au départ
•Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
•Mesures d'accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
•Clauses de suivi de l'accord

Remise au salarié

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.

Le salarié et l'employeur doivent signer la convention.

Le salarié propose sa candidature à la rupture conventionnelle collective par écrit selon les conditions fixées par l'accord.

Rétractation

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires : (Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés).

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé.

L'employeur doit au préalable conclure un accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

L'employeur transmet pour validation le contenu de l'accord à la DDETSPP via le portail PSE-RCC.

L'accord doit être validé par la DDETSPP.

L'absence de réponse de la DDETSPP suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation.

L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE : et aux salariés signataires de l'accord.

Si la DDETSPP refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
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Référence(s) juridique(s) :

-Articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail
-Articles L5422-1 à L5422-2-1 du code du travail
-Articles L1237-19 à L1237-19-14 du code du travail
-Instruction DGT du 8 décembre 2009 relative à l’indemnité de rupture conventionne d’un CDI
-Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI

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