Renouvellement de la période d'essai : que faire ?

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  • Dernière modification : 19/03/2024
L'essentiel à portée de clic


La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

Quelle est la durée maximale de la période d’essai ?

Sa durée maximale dépend de la nature de votre contrat et de votre catégorie professionnelle.

En cas d’embauche en CDI, la durée maximale de la période d’essai est en principe de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres.

En cas d’embauche en CDD, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat :

- Pour les CDD de moins de 6 mois, la durée de la période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines
- Pour les CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d’essai est d’un mois
- Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Des usages ou des conventions collectives peuvent prévoir des durées inférieures.

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

La période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée, même en cas d’accord des parties.

En revanche, la période d'essai d'un CDI peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord doit fixer les conditions et la durée de ce renouvellement.

Bon à savoir

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut en principe pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.



Néanmoins, le contrat de travail ou la lettre d’engagement doivent expressément prévoir cette possibilité de renouvellement.

Enfin, la Cour de cassation a eu l’occasion d’indiquer que :

« le renouvellement de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur ». Une mention manuscrite de son accord est donc nécessaire.

Attention

Des durées plus longues ont pu être fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008. Des accords de branche conclus après cette date ou le contrat de travail ont également pu prévoir des durées plus courtes.



La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

Quel délai de prévenance pour renouveler la période d'essai ?


Lorsqu'il s'agit de renouveler la période d'essai d'un employé, il est important de respecter certaines règles et délais. Afin de bénéficier d'un renouvellement de période d'essai, l'employeur doit notifier au salarié sa décision de renouvellement à l'issue de la période initiale. Cependant, la durée de ce délai de prévenance peut varier en fonction des dispositions prévues dans la convention collective ou l'accord de branche applicable. Il est donc crucial de se référer à ces textes afin de connaître le délai exact à respecter. En cas d'absence de dispositions conventionnelles, la durée de prévenance due doit être équivalente à celle prévue en cas de rupture anticipée de la période d'essai. En tout cas, il est essentiel de se conformer aux différentes règles en vigueur pour éviter tout litige ou contentieux.

Comment est-on rémunéré pendant la période d'essai ?


Pendant la période d'essai, la rémunération est fixée selon les dispositions prévues par le contrat de travail. Le salaire durant cette période est généralement le même que celui fixé pour le poste occupé. Cela signifie que l'employé est rémunéré selon les conditions prévues par le contrat, que ce soit sur une base horaire, mensuelle ou autre.

En plus du salaire, l'employé peut également bénéficier des mêmes avantages que les salariés permanents de l'entreprise. Cela peut inclure des avantages tels que l'accès à la cantine d'entreprise, aux activités sociales et culturelles, aux formations et aux prestations de santé et de retraite.

Il est important de noter que pendant la période d'essai, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance. Cependant, si l'employeur décide de rompre la période d'essai, il devra verser à l'employé une indemnité de rupture.

En résumé, pendant la période d'essai, l'employé est rémunéré selon les conditions fixées par le contrat de travail, avec les mêmes avantages que les salariés permanents. Cependant, il est important de noter que cette période peut être résiliée à tout moment par l'employeur, avec un délai de prévenance et une indemnité éventuelle.

Votre employeur met fin au contrat de travail pendant la période d'essai


Si votre employeur décide de mettre fin à votre contrat de travail pendant la période d'essai, il doit suivre une procédure spécifique. Tout d'abord, il doit vous notifier sa décision par écrit. Cette notification doit préciser les motifs de la rupture et la date à laquelle elle prendra effet.

En ce qui concerne le délai de prévenance, celui-ci varie en fonction de la durée de votre période d'essai. Si la durée initiale de votre période d'essai est inférieure ou égale à un mois, votre employeur doit respecter un délai de prévenance d'au moins 24 heures.

Si la durée initiale de votre période d'essai est supérieure à un mois, le délai de prévenance doit être proportionnel à la durée de votre présence dans l'entreprise. Ainsi, si vous avez travaillé moins de 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures. Si vous avez travaillé entre 8 jours et 1 mois, le délai de prévenance est d'au moins 48 heures. Et si vous avez travaillé plus d'un mois, le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines.

Il est important de noter que même après la rupture de la période d'essai, vous avez toujours certains droits en tant que salarié. Par exemple, vous avez droit au paiement des jours de congés acquis pendant la période d'essai, ainsi qu'à une indemnité de précarité si votre contrat de travail avait une durée inférieure à 6 mois. De plus, si la rupture de la période d'essai est abusive, vous pouvez contester cette décision devant les tribunaux.

Vous mettez fin au contrat de travail pendant la période d'essai


Si vous êtes salarié et que vous décidez de mettre fin à votre contrat de travail pendant la période d'essai, vous devez suivre une procédure spécifique. Tout d'abord, vous devez notifier par écrit votre décision à votre employeur. Cette notification doit mentionner les raisons de votre rupture et préciser la date à laquelle celle-ci prendra effet.

En ce qui concerne le délai de prévenance à respecter, celui-ci dépend de la durée de votre présence dans l'entreprise. Si vous avez été employé pendant moins de 8 jours, vous devez respecter un délai de prévenance d'au moins 24 heures. Si vous avez travaillé entre 8 jours et 1 mois, le délai de prévenance est d'au moins 48 heures. Enfin, si vous avez travaillé plus d'un mois, le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines.

Il est important de noter que si vous rompez la période d'essai, vous ne pourrez pas prétendre à l'allocation chômage. En effet, pour bénéficier de cette allocation, il faut avoir travaillé au moins 122 jours ou 610 heures au cours des 28 derniers mois. Cependant, si vous avez une autre activité professionnelle en parallèle, votre droit à l'allocation chômage peut être maintenu.

En résumé, si vous souhaitez mettre fin à votre contrat de travail pendant la période d'essai, vous devez le notifier par écrit à votre employeur en respectant un délai de prévenance proportionnel à votre durée de présence. Notez également que cela peut affecter votre droit à l'allocation chômage.
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Référence(s) juridique(s) :

Article L1221-19 du Code du travail.
Article L1221-21 du Code du travail.
Article L1221-23 du Code du travail.
Article L1242-10 du Code du travail.
Cass. soc., 25 novembre 2009, n° du pourvoi : 08-43008.

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