Le principe « à travail égal, salaire égal » s’impose à tout employeur. Ainsi, celui-ci doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération.
Sont considérées comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Dans quels cas l’employeur peut-il traiter différemment des salariés dont la valeur de travail est égale ?
Une différence de traitement entre des salariés ayant la même situation
doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Ces critères doivent donc être matériellement vérifiables, et étrangers à tout motif discriminatoire.
Par exemple, des diplômes utiles à l’exercice de la fonction occupée sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituent une raison objective et pertinente qui justifie une différence de rémunération.
De même l’ancienneté, si elle n’est pas déjà prise en compte par une prime spécifique est un motif objectif de la différence de rémunération.
Une différence de traitement fondée sur des motifs inhérents à la personne et sans rapport avec l'exercice de sa profession est illégitime et constitue une discrimination salariale. C’est le cas si la différence de traitement est fondée sur le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, ou encore l’activité syndicale.
Qu’en est-il des différences de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ?
Là encore, une différence de traitement ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale,
que si elle repose sur des raisons objectives et pertinentes.
Une disparité du coût de la vie, par exemple, peut justifier une différence de traitement entre les salariés d’établissements distincts.
Référence(s) juridique(s)
Articles
L3221-1 et suivants du Code du travail.
Cass. soc., 29 octobre 1996, n° du pourvoi : 92-43680
Cass. soc., 15 mai 2007, n° des pourvois : 05-42894 et 05-42895.
Cas. soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-44795.
Cass. soc., 17 mars 2010, n° du pourvoi : 08-43088.
Cass. soc., 14 septembre 2016, n° du pourvoi : 15-11386.
Publié par Allianz PJ le 13/04/2017 - Dernière modification le 26/07/2019
