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Mon employeur me verse une prime depuis plusieurs années. Elle n'est pas inscrite dans mon contrat de travail ni dans la convention collective. Cette année il a décidé de ne plus me la verser. En a-t-il le droit ?

Publié par Allianz PJ le 18/01/2017 - Dernière modification le 26/07/2019
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Il arrive que l'employeur verse une prime à son salarié alors qu'elle n'est prévue par aucune disposition contractuelle ou conventionnelle. Si cette pratique est un « usage d’entreprise », l’employeur ne peut la supprimer qu’en respectant une procédure stricte.

Qu'est-ce qu'un usage d'entreprise ?

L'usage n'est pas défini par le Code du travail. C’est une pratique de l'employeur qui consiste à octroyer de manière répétée un avantage à un (ou plusieurs) salarié(s) sans que cet avantage ne soit prévu (ni par la loi, ni par le contrat de travail, ni par une disposition conventionnelle). Pour être qualifié d'usage, l'avantage doit remplir trois conditions. Il doit être :
  • Général : attribué à tous les salariés ou à une catégorie d'entre eux
  • Constant : le salarié doit avoir bénéficié de cet avantage de façon régulière
  • Fixe : les conditions pour y prétendre et les modalités de calcul doivent être déterminées par des règles précises.
Si vous percevez une prime depuis plusieurs années alors que celle-ci n'est pas inscrite dans votre contrat de travail ou dans une disposition conventionnelle, vous pouvez revendiquer l'existence d'un usage. Vous devez cependant en apporter la preuve.

L'employeur peut-il supprimer un usage d'entreprise ?

L’employeur peut dénoncer l'usage sans motiver sa décision à condition de respecter une procédure stricte, c’est-à-dire :
  • Informer les institutions représentatives du personnel (le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou le conseil social et économique à venir)
  • Informer individuellement chaque salarié bénéficiant de l'usage. Il peut le faire par lettre simple
  • Respecter un délai de prévenance afin de pouvoir mettre en place des négociations. Aucun délai minimum n'est fixé par la loi. Une appréciation au cas par cas doit être faite.
Si l'employeur ne respecte pas cette procédure, l'usage n'est pas supprimé et le salarié peut demander le maintien de son application ainsi que prétendre à des dommages et intérêts s’il démontre un préjudice. L'employeur peut également conclure un accord collectif :
  • Si un accord collectif est conclu sur le même sujet que l'usage, ce dernier ne s'applique plus
  • Si l'accord collectif porte sur un sujet quelque peu différent, l'usage ne s'applique que s'il est plus favorable au salarié.

A quelle date l’usage disparaît-il ? :

A l’issue du délai de prévenance, l’usage disparaît et le salarié ne peut plus en demander l’application.
Référence(s) juridique(s)
Cass. soc., 5 mai 2004, n° du pourvoi : 01-44988.
Cass. soc., 7 avril 1998, n° du pourvoi : 95-42992.
Cass. soc, 13 octobre 2010, n° du pourvoi : 09-13110.
Cass. soc, 30 mai 2001, n° du pourvoi : 99-40933.
Cass. soc., 7 janvier 1992, n° du pourvoi : 88-45076.

Publié par Allianz PJ le 18/01/2017 - Dernière modification le 26/07/2019

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