Je suis salarié d'une société qui a été rachetée. Mon contrat de travail va-t-il changer ?

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  • Dernière modification : 26/01/2024
L'essentiel à portée de clic


En cas de vente de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la vente subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Ainsi, votre nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.

Quels sont les salariés concernés par le transfert du contrat de travail ?


Tous les salariés sous contrat de travail en cours à la date de modification, c’est-à-dire en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, ou encore en contrat de mission.

Le transfert du contrat de travail s’applique également en cas de suspension du contrat de travail : arrêt maladie, congé parental ou détachement dans une autre entreprise.

Le contrat de travail se poursuit de plein droit, de manière automatique. Il n’est pas nécessaire de procéder à la rédaction d’un nouveau contrat, sauf disposition contraire de la convention collective.

Quelles sont les conséquences du transfert ?


Le contrat de travail doit se poursuivre dans les mêmes conditions juridiques.

Les éléments essentiels du contrat de travail, tels que la qualification du salarié, le temps de travail et sa rémunération, sont donc conservés.

C’est aussi le cas de l’ancienneté du salarié et de la clause de non-concurrence.

Cette poursuite s’impose à l’employeur, mais également au salarié. En effet, les salariés ne peuvent pas exiger la poursuite de leur contrat de travail avec l’ancien employeur, ni l’obliger à les licencier.

Qu’en est-il des usages et engagements unilatéraux de l’ancien employeur ?


Les usages et engagements unilatéraux (primes, rythme de travail, temps de pause, etc.) sont opposables au nouvel employeur qui peut cependant les dénoncer. La procédure de dénonciation n’est pas nécessaire si l’usage ou l’engagement unilatéral est remplacé par un accord d‘entreprise ayant le même objet.

Enfin, si les conventions ou accords mis en cause ne sont pas remplacés par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois, les salariés conservent une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (pour une durée de travail équivalente).
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Référence(s) juridique(s) :

Articles L1224-1 et suivants du Code du travail.
Article L2261-14 du Code du travail.
Cass. soc., 16 mars 1990, n° du pourvoi : 86-40686.
Cass. soc., 19 décembre 2007, n° du pourvoi : 06-18442.
Cass. soc., 13 octobre 2016, n° pourvoi : 14-25411.

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