MOTEUR DE RECHERCHE
Partager sur twitter
Partager sur Facebook
Partager sur Google Plus
Partager sur Google Plus

J'ai une clause de mobilité dans mon contrat de travail et mon employeur souhaite que j'aille travailler sur un autre site. Puis-je refuser pour des raisons familiales ?



La clause de mobilité détermine le périmètre géographique dans lequel l’employeur peut modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié.

La clause figure-t-elle toujours dans le contrat de travail ?


Cette clause peut être insérée dans le contrat de travail ou prévue dans la convention collective dont dépend votre entreprise.

En l'absence de clause de mobilité géographique dans le contrat de travail, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective.

Pour être valable, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique dans laquelle elle s’applique. L’employeur ne peut pas unilatéralement en étendre la portée. La clause ne s’applique que dans l'entreprise et non dans les autres sociétés appartenant même groupe, sous peine de nullité.

En principe, vous ne pouvez pas refuser une mutation dès lors qu’elle est prévue par une clause de mobilité valable. Un refus peut conduire à un licenciement.

Toutefois, dans certaines situations, le salarié peut légitimement refuser d’appliquer la clause de mobilité sans s’exposer à une sanction.

Dans quelles situations peut-on refuser une mutation géographique ?


Vous pouvez refuser la mutation lorsque celle-ci a pour effet de modifier votre contrat de travail : la répartition de vos horaires (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement), votre rémunération ou vos fonctions.

Toutefois, l’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail dans le cas d’une affectation occasionnelle motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si vous avez été informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Vous pouvez refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité lorsqu’elle est abusive, contraire à la bonne foi, ou dès lors qu’elle n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La mise en œuvre de la clause de mobilité est considérée comme contraire à la bonne foi contractuelle lorsqu’elle porte atteinte à un droit ou une liberté fondamentale, comme le droit à une vie personnelle et familiale.

La Cour de cassation a par exemple retenu que l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de cette clause en imposant au salarié qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés.

En tout état de cause, le fait de savoir si un refus est légitime dépend de l’appréciation souveraine des juges. Avant de refuser l’application de la clause de mobilité, rapprochez-vous des représentants du personnel voire d’un avocat compétent en droit du travail.

Le salarié protégé ne peut pas se voir imposer la mise en œuvre d’une clause de mobilité sans son accord. L’éventuel licenciement de ce salarié suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Référence(s) juridique(s)
Cass., soc., 18 mai 1999, n° du pourvoi : 96-44315.
Cass., soc., 23 janvier 2002, n° du pourvoi : 99-44845.
Cass., soc., 6 mars 2002, n° du pourvoi : 99-45244.
Cass. soc., 27 juin 2002, n° du pourvoi : 00-42646.
Cass., soc., 14 octobre 2008, n° du pourvoi : 07-41454.
Cass., soc., 9 juillet 2014, n° du pourvoi : 13-11906.
Cass., soc., 12 janvier 2016, n° du pourvoi : 14-23290.
Cass., soc., 3 novembre 2016, n° du pourvoi : 15-10950.
Publié par le - Dernière mise à jour de la fiche le 12/04/2019
Vous souhaitez signaler un problème sur cette
fiche ?